Avaliação de desempenho: como medir a performance dos colaboradores

A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que permite medir a performance dos colaboradores, por determinado período de tempo, seja por profissional ou em grupo. Ela possibilita efetuar promoções, sessões de feedback, encaminhamentos para treinamentos ou, em último caso, demissões com base no desempenho. Além de propiciar a observação do desenvolvimento (ou não) do profissional ao longo da carreira na empresa, entre outros benefícios.

Há vários tipos de avaliação (360 graus, vertical, autoavaliação) é preciso que se escolha qual mais combina com a cultura da empresa. A escolha deve também se basear na opção que viabilizará uma análise do quanto o colaborador entrega em relação ao que a companhia espera de sua atuação e dele enquanto profissional, seja do ponto de vista de seu gestor, de seus pares, de colaboradores de outras áreas ou de si próprio.

Além de motivar os colaboradores e contribuir para o aumento da produtividade deles, a avaliação de desempenho é um poderoso instrumento que oportuniza quais competências não só podem, como devem ser aprimoradas e quais devem ser reforçadas para serem replicadas por um maior número de colaboradores possível. Também diminui os custos com troca de pessoal, pois desenvolve internamente os colaboradores que apresentam potencial de crescimento.

Confira a seguir 7 dicas de como medir de forma eficaz a performance dos colaboradores por meio da avaliação de desempenho:

Defina o meio em que a avaliação de desempenho será aplicada

É preciso, antes de tudo, decidir qual meio será utilizado para a aplicação da avaliação: planilha, software, relatório, questionário ou sistema on-line. Para isso, é necessário levar em conta o perfil dos colaboradores e da empresa, tamanho e capacidade da equipe responsável pela aplicação da avaliação. Além, é claro, a importância de ter em mãos o que a diretoria espera da avaliação de desempenho e quem estará à frente da sua implantação: equipe interna ou fornecedor.

Eleja o método de avaliação

É importante estabelecer também se a avaliação será vertical (gestores avaliam suas equipes), 360 graus (superiores avaliam times, subordinados avaliam gestores, pares se avaliam e profissionais se auto avaliam), avaliação de perfil comportamental ou teste psicológico. Para a definição do método, leve em conta qual é o objetivo esperado, tanto em sua implantação, como ao longo dos anos com a manutenção da avaliação escolhida.

Escolha uma periodicidade

Decidido qual será o método de avaliação de desempenho, é preciso definir em qual periodicidade ele será aplicado para acompanhar a evolução (ou não) do colaborador. As avaliações geralmente ocorrem trimestral, semestral ou anualmente. Lembre-se que, quanto menor a empresa, menor deve ser a periodicidade de aplicação, porque nelas as mudanças acontecem em velocidade bem maior.

Não proponha períodos impossíveis como semanal ou mensalmente (você, nem o fornecedor darão conta e não conseguirão medir nada em tão curto espaço de tempo). Se organize para que, na data prevista, a próxima avaliação seja aplicada tal como foi na vez anterior, pois caso a avaliação não seja reaplicada como prometido, ela perderá credibilidade.

Trabalhe para que ela sempre aconteça como previsto, pois os resultados podem ser medidos apenas após a terceira ou quarta aplicação e sua interrupção pode dificultar uma análise em longo prazo da companhia e de seus colaboradores.

Faça escolhas acertadas

Se sua empresa nunca implantou a avaliação, você pode definir aplicá-la, em um primeiro momento, em áreas ou cargos mais críticos ao negócio. Quanto menor o grupo inicial, maiores as chances de alcançar o sucesso na aplicação da avaliação. Lembre-se: melhor começar pequeno do que nem iniciar.

Oriente como realizar a avaliação

Caso a avaliação a ser aplicada seja somente a vertical (superiores avaliam subordinados), por exemplo, oriente periodicamente os gestores sobre o que e como observar para avaliar sua equipe da forma mais completa possível. A primeira dica refere-se à observação do dia a dia: atente-se para o comportamento diário, individual, do colaborador.

A segunda dica é para atentar-se ao comportamento em equipe, seu comprometimento, cumprimento de prazos, liderança. A terceira é realizar sessões periódicas de feedback e ser claro sobre o que vai bem e o que precisa ser melhorado (fique atento se há progressos no período), pensem juntos em caminhos possíveis que permitam que as deficiências sejam superadas.

Selecione as competências que serão avaliadas

A gestão ou diretoria da empresa deve elencar quais são as competências inerentes a todos os profissionais da companhia, independentemente do cargo que ocupam. Principalmente, padronizando as de cunho comportamental de acordo com a cultura organizacional vigente, como, por exemplo, facilidade de comunicação, capacidade de inovação, alta performance no trabalho em equipe, etc.

Além disso, para cada cargo é preciso ter bem claras quais são as competências técnicas e comportamentais esperadas. Ou seja, se demonstra: conhecimento (sabe o que é), desejo (demonstra vontade e disposição em fazer) e habilidade (faz com maestria) em relação a cada ação/atividade dentro da empresa. O conjunto desses três pontos é o que muitos estudiosos definem como competência.

Sistematize os dados coletados

Relatórios ou documentos permitem que os dados da avaliação sejam agrupados, consolidados e analisados. Tais informações permitem que as sessões de feedback dos gestores sejam baseadas nas competências que se sobressaem e aquelas em que há pontos de melhoria.

Também orientam quais treinamentos e capacitações são indicados para desenvolver alguma competência que precise ser aprimorada. Além disso, tais dados possibilitam documentar o nível de desenvolvimento do profissional e compará-lo às avaliações anteriores, analisando se houve progresso, regresso ou pausa.

Enfim, a avaliação de desempenho possui inúmeros benefícios para empresas de todos os portes e segmentos. Entre as vantagens estão: a melhoria do clima organizacional, diminuição do turnover, conquista de equipes de alta performance, aumento da produtividade, alcance de resultados cada vez maiores.

Além, é claro, de documentar como a carreira de cada profissional se desenha na companhia e como é possível desenvolver ainda mais cada colaborador. Porém, é preciso disciplina, planejamento, organização e profissionalismo para que a aplicação da avaliação de desempenho alcance os objetivos esperados.

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